Existe una brecha creciente en nuestro movimiento hacia la Diversidad, la Equidad y la Inclusión; una desconexión entre los compromisos organizativos envalentonados que podríamos hacer en público y las decisiones diarias tomadas en espacios más tranquilos, cuando nos encontramos a solas con nuestros pensamientos más profundos. 

El año pasado, a raíz de los impactos de la COVID, las injusticias raciales expuestas y la recesión económica, las empresas hicieron giros públicos sin precedentes hacia la fuerza de trabajo y la justicia social. Desde la redacción de comunicados de prensa en apoyo al Black Lives Matter, pasando por la promoción de una avalancha de empleados diversos en puestos de liderazgo bien ganados, hasta la evaluación de las prácticas empresariales desproporcionadas que a menudo marginan a los subrepresentados, muchos líderes avanzaron hacia la inclusión. 

Colectivamente, nuestra fuerza de trabajo dio un paso firme hacia adelante, abordando por fin las formas en que el racismo institucional, el sexismo, la discriminación contra personas discapacitadas, la homofobia, xenofobia, la discriminación por edad, y otras formas de exclusión están cimentadas en la base estructural de la fuerza de trabajo. Hay que reconocer que hemos avanzado.

Sin embargo, aún queda trabajo por hacer y es complicado. Es el trabajo que se encuentra en la brecha entre el escrutinio público y la toma de decisiones privadas. Está escondido en los rincones de la cultura organizativa. Es lo que ocurre cuando nadie está prestando atención, cuando nadie mira...

¿Qué ocurre cuando la privacidad nos da cobertura, cuando las puertas de las salas de juntas están cerradas?

¿Qué ocurre cuando la privacidad nos da cobertura, cuando las puertas de las salas de juntas están cerradas? ¿Qué sucede cuando debemos seleccionar proveedores y podemos elegir entre nuestro vecino y ese proveedor diverso que tiene una trayectoria excepcional pero carece de una relación personal con nosotros? ¿Qué ocurre cuando contratamos para nuestro programa de prácticas? ¿Seguimos dando prioridad a las instituciones predominantemente blancas a las que asistimos o ampliamos la red y nos dirigimos a las universidades históricamente negras con programas alineados con las necesidades de nuestra industria? 

Cuando contratamos a estudiantes de color, ¿se trata de un gesto bonito o de una estrategia intencionada de captación de talento? ¿Qué ocurre cuando el acento de una empleada latina es tan rico que puntúa cada una de sus palabras? ¿La penalizamos por su identidad y le decimos que carece de "fuertes habilidades comunicativas"? ¿Y qué pasa con el negro que "no sonríe lo suficiente"? ¿Consideramos que su asertividad es una agresión?  

A la hora de cubrir nuestro próximo puesto en el consejo de administración, ¿volvemos a nuestra red y seleccionamos un "ajuste cultural" o tenemos en cuenta a un líder negro o marrón igualmente cualificado que no se asimile a nuestra cultura dominante, sino que integre su perspectiva de manera que amplíe nuestro pensamiento tradicional?  

Yendo un poco más allá, ¿qué ocurre cuando nuestros ejecutivos más fuertes que superan los objetivos de productividad son también conocidos por ser parciales, sexistas e incluso racistas?  

Para ser claros, la fuerza de trabajo está progresando hacia una mayor inclusión. Debemos continuar ese movimiento hacia adelante. Pero también debemos avanzar hacia el interior, examinando los prejuicios inconscientes y conscientes que impulsan las decisiones diarias. 

Para llegar a la Diversidad, la Equidad y la Inclusión organizativas, debemos situarnos en la brecha entre nuestros compromisos públicos declarados y nuestra comodidad personal. Aquí es donde vive este trabajo y cómo reducimos la brecha: poniéndonos con valentía ante un espejo y examinando la verdad de nuestras decisiones. Lo que hacemos sobre la inclusión cuando nadie mira, excepto nosotros mismos.