Nuestra ciudad se vuelve más joven y diversa cada año. Según el PEW Research Center, los millennials son el grupo de población más numeroso en Filadelfia y los afroamericanos representan algo más del 43 por ciento; mientras que la población latina continúa aumentando rápidamente –hace veinte años los latinos constituían solo el 5 por ciento de los habitantes de la ciudad, hoy ese número se ha duplicado hasta llegar al 12 por ciento–.

Lo cierto es que estas transformaciones producidas en Filadelfia solo hacen que reflejar la tendencia de población a nivel nacional en Estados Unidos. Los Millennials son la generación con mayor diversidad racial en la historia de nuestra nación, donde las estadísticas del Brookings Institute proyectan que los blancos se convertirán en minoría en 2045, y la Oficina del Censo de los Estados Unidos calcula que en 2020 más de la mitad de los niños del país formarán parte de una raza o grupo étnico minoritario.

A medida que los EE. UU. continúan creciendo y haciéndose más diversos, esa diversidad debe verse también reflejada en las salas de redacción de todo el país, ya que la gran necesidad de que todas las razas, etnias y géneros se vean reflejados en las historias que consumen (y estén incluidas en el discurso) es de sobra conocida en el sector. Pese a todo, la falta de inclusión aún persiste, y cada vez más estudios evidencian las grandes brechas existentes, en términos de género y raza, en las salas de redacción. ¿Cómo podemos mirar hacia adelante?

“La falta de diversidad en las organizaciones de noticias se traduce en una falta de matices y perspectivas que termina privando a las personas de esa cobertura”, explica Martin G. Reynolds, co director ejecutivo del Instituto Maynard (una organización sin fines de lucro dedicada a ayudar a los medios de comunicación a retratar con precisión a todos los segmentos de la sociedad y, en particular, a los que a menudo son olvidados, como las comunidades de color).

Pero esta falta de inclusión en las salas de redacción de los Estados Unidos no es una preocupación nueva. Ya en 1967, tras una serie de disturbios en los barrios latinos y afroamericanos de Los Ángeles, Chicago, Newark y Detroit, el presidente Lyndon B. Johnson intentó comprender por qué se había producido semejante oleada de violencia; para ello, encargó un informe que pretendía responder a tres preguntas: ¿Qué pasó?, ¿por qué sucedió? y ¿qué se puede hacer para evitar que suceda una y otra vez?

Tras siete meses de investigación, la Comisión Nacional Asesora de Desórdenes Civiles publicó el conocido como Informe Kerner, el cual atribuyó aquellos disturbios a una combinación entre la falta de oportunidades en el ámbito educativo, económico y de vivienda para las minorías, y unos servicios policiales y sociales deficientes, donde la discriminación racial quedaba más que patente.

El Informe Kerner también criticó a los principales medios de comunicación, explicando cómo la falta de inclusión en la industria le hizo cómplice de la discriminación racial, donde simplemente no había gente de color en las salas de redacción que diera voz a las tensiones y a los conflictos que afectaban a las comunidades minoritarias urbanas de los Estados Unidos.

En 1977, una década después de la publicación del Informe Kerner, Robert C. Maynard (junto con otros nueve periodistas negros, latinos y blancos) estableció el Instituto para la Educación del Periodismo (ahora conocido como Instituto Maynard). En ese momento, solo el cuatro por ciento de los periodistas en las salas de redacción de todo el país eran personas de color, por ello, esta organización sin fines de lucro se dedicó a brindar oportunidades de capacitación a profesionales de color e hizo de la representación de las minorías en los principales medios de comunicación un imperativo moral.

En 1978, Robert Maynard y su esposa, Nancy Hicks Maynard, ayudaron a convencer a la Sociedad Americana de Editores de Noticias (ASNE, según sus siglas en inglés) para adoptar el objetivo de tener un porcentaje de empleados pertenecientes a grupos minoritarios en los diarios de EE.UU. que reflejase el de su población, con el año 2000 como objetivo para lograrlo; en lo que fue una iniciativa de lo más innovadora para su tiempo. ASNE realizó una encuesta ese mismo año para comenzar a medir cómo las características demográficas, de género y de raza de las organizaciones de noticias coincidían con las de las comunidades a las que se dirigían.

Cuarenta años después, la promesa de esa ansiada diversidad en las salas de redacción aún no se ha cumplido. ASNE continúa realizando su estudio anual, pero ha retrasado la fecha límite al año 2025. Además, este 2018, un número históricamente bajo de salas de redacción aceptaron participar en la encuesta –tan solo 293 de las 1.700 organizaciones de medios que forman parte del censo de la industria respondieron a ella–.

Según los datos recopilados, las personas de color representan el 22,6 por ciento de los empleados de todas las salas de redacción, lo que supone un aumento significativo en comparación con el 16,5 por ciento del 2017. Entre los periódicos diarios, aproximadamente el 22,2 por ciento de los empleados pertenece a las consideradas minorías raciales. En cuanto a la diversidad de género, la encuesta evidencia que las mujeres representan el 41,7 por ciento de los empleados en las redacciones. Mientras que en puestos de mando, tan solo el 19 por ciento eran minorías y el 41,8 por ciento mujeres. Por último, la industria del periodismo también reportó una pérdida neta de 505 empleos.

Por su parte, los líderes de ASNE, como su directora ejecutiva, Teri Hayt, han aprovechado este informe para enfatizar sobre  la importancia de la participación en la encuesta, ya que las estadísticas requieren de la participación de todos para ser más precisas. Sin embargo, Hayt asegura que no hay una razón concreta que justifique la baja participación en la encuesta de este año. El rápido ritmo de cambio en la industria, la rápida rotación en el personal de los medios de comunicación e incluso las nuevas preguntas que ASNE agregó a la encuesta contribuyeron a la baja tasa de respuestas, considera.

Hayt también aprovecha para destacar que el objetivo de esta encuesta no es “señalar y avergonzar” a las salas de redacción que carecen de diversidad o que no participaron. El objetivo de ASNE es establecer unas estadísticas que la industria pueda usar para evaluar colectivamente sus debilidades y proceder a realizar los cambios y avances oportunos.

No obstante, lo que sigue siendo más que evidente, a juzgar por estos datos, es que los medios de comunicación estadounidenses continúan dominados por hombres blancos.

Las fallas estructurales que históricamente han contribuido a esa falta de diversidad en las salas de redacción de los Estados Unidos siguen estando directamente vinculadas a  cuestiones sistémicas de raza y privilegio socioeconómico, que datan de los años sesenta. Periodistas veteranos de color y profesionales mujeres han repetido (y reiterado) estas realidades en innumerables ocasiones a lo largo de las últimas cinco décadas, dejando claro que el cambio debe comenzar desde arriba.

“No puede tener un enfoque exitoso en términos de diversidad en la fuerza laboral si no llega desde los niveles más altos de su empresa”, asegura Hayt. Y el Instituto Maynard ha enfatizado en la importancia de esta idea desde sus comienzos.

El propio Robert C. Maynard era hijo de padres inmigrantes, procedentes de Barbados. A los 16 años abandonó la escuela secundaria de Brooklyn para dedicarse a la escritura. Esto significó dejar su hogar para trabajar en York, (Pensilvania) para el York Gazette & Daily en 1961. Cinco años más tarde, el trabajo de Maynard le valió una beca Nieman para asistir a la Universidad de Harvard, tras la cual se unió a la redacción del Washington Post.

En 1979, Maynard se convirtió en editor de The Oakland Tribune; para comprar el periódico dos años después, convirtiéndose en el primer afroamericano en poseer un periódico metropolitano de gran repercusión en los Estados Unidos. Bajo la guía de Maynard, el Oakland Tribune consiguió ganar el Premio Pulitzer en 1990.

Sin embargo, lo cierto es que las oportunidades que permitieron a Robert C. Maynard convertirse en un líder en la industria periodística no siempre están garantizadas para los jóvenes periodistas de color. Existen numerosas barreras que impiden que muchos de estos periodistas ingresen al campo. El costo de una licenciatura en periodismo es una de ellas. Los programas de pasantías no pagados, un requisito previo para ingresar en la profesión, es otra. La realidad es que este sistema favorece a candidatos con mayor poder adquisitivo, muchos de los cuales también tienen el beneficio de poseer conexiones dentro del sector.

“La realidad es que atraer a personas de color a una organización de noticias no es suficiente”, confiesa Martin G. Reynolds, “porque muchas veces estas personas son menos ‘senior’ y no están en posición de cambiar la infraestructura o la estrategia de una organización. Y así, si estamos hablando de inclusión, la inclusión significa que ellos deben ser vistos como un activo en aquello que aportan, para que sus perspectivas se incluyan en el enfoque del periodismo que se realiza, en las historias que se seleccionan, en las fuentes que se emplean, y en los ángulos que se contemplan.

Incluso cuando los periodistas de color tienen la base educativa que necesitan para comenzar su carrera en el campo, las ofertas de trabajo son escasas. En una era de un declive financiero sin precedentes para la industria periodística tradicional, las oportunidades de contratación son limitadas y los recortes drásticos en la fuerza laboral se han convertido en la nueva norma; y los jóvenes periodistas de color son, generalmente, los primeros en sufrir las consecuencias.

Según Michael Days, vicepresidente de Diversidad e Inclusión de la Red de Medios de Filadelfia, “cuando la economía se desplomó, los lectores comenzaron a alejarse del medio impreso, los ingresos cayeron dramáticamente y miles de periodistas perdieron sus puestos de trabajo. Cada industria, incluida la nuestra, se está enfocando nuevamente en la diversidad. Y esta vez necesitamos que funcione, porque no creo que tengamos otra oportunidad”.

Teri Hayt también reconoce este hecho y agrega: “No puede producirse un retroceso porque las personas han sido despedidas o el modelo de negocio ya no funciona. En el fondo, si no tienes una fuerza laboral diversa, no tienes una fuerza laboral que realmente cuente las historias de tu comunidad”.

Sin embargo, enfrentar adecuadamente un asunto tan urgente en las difíciles circunstancias económicas para las organizaciones de noticias de esta era requiere del compromiso de todos los interesados.

“Esto tiene que ver con la cultura”, explica Hayt. “Se trata de cambiar la cultura de tu sala de redacción y no puedes hacerlo a menos que tu dueño, los editores y los redactores jefe se encuentren en la misma página”.

También debe ponerse plena atención a todas y cada una de las persona que trabajan en la sala de redacción. La inclusión no es simplemente una cuestión de marcar todas las casillas correctas, es un esfuerzo intencional y colaborativo.

“Para comprender la diversidad, no se puede simplemente observar la cantidad de personas de diferentes culturas y orígenes, etnia e idiomas que trabajan en una sala de redacción”, confiesa la periodista y productora de WHYY, Elisabeth Perez-Luna.

“Tienes que estar rodeado de personas que entiendan la diversidad de experiencias, el contexto histórico de los lugares y las historias que planeas explorar. Es una combinación de cosas”, continúa. “Una sala de redacción debe ser tan compleja como las personas y los problemas que cubre”.

Martin G. Reynolds está de acuerdo, y aboga por el Fault Lines Framework del Instituto Maynard como un mecanismo a través del cual se puede capacitar a personas de todos los orígenes para que sean más conscientes.

“Todos observamos el mundo en base a cómo nos alineamos a través de cinco fallas (raza, clase, género, generación y lugar geográfico). Y la forma en que te alineas como persona a través de esas cinco fallas realmente afecta tu forma de ver el mundo. Es por eso que dos personas pueden ver lo mismo y obtener dos percepciones muy diferentes de lo que acaban de ver”, aclara.

Esta es la lente a través de la cual el Instituto Maynard capacita a los periodistas para ver su trabajo. Es un enfoque que Maynard desarrolló. “Entonces, algunos de los pasos que puede tomar para abordar la falta de diversidad es capacitar a los periodistas para que comprendan sus fallas y su puntos ciegos”, prosigue Reynolds.

Esto coincide con el enfoque de trabajo en equipo de Michael Days en el Philadelphia Inquirer: “Tenemos que ser muy intencionales a la hora de asegurarnos de que en todo lo que hacemos estamos sirviendo a una región muy diversa”, confiesa.

Para Days, se trata de hacer las preguntas correctas: “¿Son nuestros contactos y fuentes diversas, sin importar el tema? ¿Aparecemos en algunas comunidades solo cuando hay un tiroteo, o algo peor? Hacerlo implica que existe un problema significativo. La gente necesita verte en los buenos y en malos momentos. La gente corriente que hace cosas extraordinarias siempre lleva a buenas historias”, dijo Days.

La inclusión en la sala de redacción establece una confianza recíproca entre las organizaciones de noticias y sus comunidades, lo que se traduce en credibilidad; y ahora, tal vez más que nunca, las organizaciones de noticias tienen la presión de demostrar esa virtud.

En estos tiempos ‘de prueba’ para la industria, “la confiabilidad y la credibilidad son vitales”, asegura Martin G. Reynolds, “y así, con el fin de que las organizaciones de noticias comiencen a reconstruir esa confianza, necesitan hacer de la diversidad una prioridad estratégica”.

Hayt también se hace eco de esta necesidad de representación en la salas de redacción para producir un periodismo de calidad. “Hay que tener en cuenta la diversidad, porque así serás una fuente de noticias creíble”, comenta. “¿Estás diciendo la verdad de tu comunidad? Si no posees una fuerza laboral que pueda contar esas historias, probablemente no lo estás haciendo”.