Victor Arias es el director gerente de RSR Partners, una firma de consultoría que elaboró un informe titulado ‘Representación de la Junta Latina: ¿mejora o no?

“Los números no eran muy buenos, todavía no son muy buenos”, asegura Arias. 

Aunque eso no es del todo exacto. Si bien los latinos solo representaban el 2,4 por ciento de todos los miembros de las juntas corporativas en las compañías Fortune 1000 en 2017, ese número ha aumentado del 1,6 por ciento del 2011, según su estudio.

Arias explica que el número de latinos en juntas corporativas sigue el efecto de su segmento en la economía de Estados Unidos.

Los latinos residentes en el país contribuyeron con 2,1 billones de dólares al producto interior bruto (PIB); un número que los convertiría en la séptima economía más grande del mundo, más grande incluso que la mexicana. Además, representaron el 70 por ciento del aumento general de la fuerza laboral entre 2010 y 2015; y el estudio va más allá, proyectando que esa cifra aumentará hasta el 74 por ciento durante toda la década (2010-2020).

“Creo que los latinos continuarán recuperándose”, asegura Arias sobre su presencia en de las juntas corporativas, durante su participación en la Tercera Reunión Anual de Líderes de la Junta de Directores Corporativos Latinos (LCDA).

Oscar Muñoz, director ejecutivo de United Airlines y uno de los pocos latinos al frente de una empresa importante, también ofreció su punto de vista durante esta reunión de líderes latinos.

“No tienen que mirarme a mí. Soy la excepción, tú eres la excepción a la aceptación de las empresas estadounidenses”, cuenta Muñoz. “No se trata de color o raza, se trata de la percepción”. Y eso que Muñoz ha tenido un mandato bastante agitado desde que asumió el cargo en 2015.

Sufrió un ataque al corazón en octubre de 2015, meses después de comenzar; se recuperó y volvió a trabajar en marzo de 2016, estableciendo varios contratos sindicales. Pero a principios de 2017 se enfrentó a una crisis en términos de relaciones públicas cuando un pasajero fue sacado por la fuerza de un avión en el que había un exceso de reservas –Muñoz fue criticado por mostrar una falta de compasión en su declaración–.

En mayo de 2017, fue calificado por Forbes como uno de los CEO más odiados, pero después de que las ganancias y el precio de las acciones se dispararon, se ganó el apodo de ‘the comeback kid’ gracias a un artículo de Seeking Alpha titulado “United Airlines: En Oscar Muñoz confiamos”, publicado en abril de 2018 .

La LCDA fue creada en 2012 “para promover una cultura de inclusión para los hispanos en América. Al colaborar con las compañías estadounidenses, podemos crear nuevas oportunidades y hacer que los consejos corporativos sean más representativos de la América actual”, de Esther Aguilera, presidenta y directora general de LCDA, aseguró que la entidad está logrando este objetivo al centrarse en cuatro pilares:

• Aumento del ‘suministro’

• Crecimiento de la demanda

• Aumento de la capacidad

• Aumento de la conciencia

Aumento del ‘suministro’

LCDA aumentará el ‘suministro’ de latinos en la salas de juntas a través de una iniciativa lanzada el pasado año bajo el nombre de ‘The Board Ready Institute’ (BRI), un programa de dos años para identificar a los latinos capacitados para formar parte de una junta directiva.  

El BRI “es un compromiso exclusivo, solo por invitación, para ejecutivos latinos de C-Suite y líderes destacados de los Estados Unidos que estén interesados ​​en servir en juntas corporativas. El BRI preparará y establecerá conexiones y posicionará a aquellos talentos latinos de alto calibre en el país, pertenecientes a una variedad de industrias y profesiones, para el servicio en juntas corporativas. Según un comunicado lanzado en enero de 2018 por LCDA, los participantes se unieron a este programa tras una reunión de la Junta Anual de LCDA que tuvo lugar del 1 al 3 de noviembre de 2017.

“Nos estamos centrando en hacer crecer la oferta. Como saben, el año pasado lanzamos el Board Ready Institute para identificar, preparar y posicionar a ejecutivos calificados para servir en consejos corporativos”, explica Aguilera. “Estamos desarrollando este programa con Stanford, KPMG y socios de empresas de reclutamiento”.

Añadiendo: “Realmente se trata de la creación de redes, el entrenamiento y de ayudarles a planificar el viaje a la sala de juntas”.

Con el fin de aumentar la demanda, Aguilera asegura que LCDA encontró un grupo no convencional de socios: capital privado y accionistas institucionales.

Un artículo del Financial Times de octubre de 2018, titulado ‘La diversidad más allá del género resulta difícil de medir para los inversores’, concluyó que tanto los accionistas institucionales como el capital privado están interesados ​​en contribuir al aumento de la diversidad en los consejos corporativos.

“El cambio está siendo impulsado por los planes de pensiones públicos más progresistas de los EE.UU., así como por asesores de fondos de jubilación e inversión locales de Nueva York y Chicago”, señalaba el artículo. Quienes administran grandes cantidades de dinero, como BlackRock y State Street, que tienen una gran influencia en los concursos de proxy, también han respondido a la llamada.

“Nos reunimos con empresas de capital privado y resulta que están interesados ​​en nuestro talento”, asegura Aguilera. “Algunos de ellos están lanzando iniciativas para aumentar la diversidad en sus juntas corporativas“.

Además, Aguilera menciona que LCDA está trabajando con varias empresas destacadas, desarrollando iniciativas para aumentar su diversidad; entre ellas se encuentran KKR, the Carlyle Group, TPG, Clear Lake y Wind Point Partners.

Sin embargo, aumentar la demanda continúa siendo complicado.

Chris Crane, CEO de Exelon (una compañía de energía de Fortune 100), asegura que su empresa de reclutamiento no podía proporcionar un candidato perteneciente a un grupo minoritario que estuviera cualificado para un puesto que quedó vacante recientemente.

Pero Aguilera confiesa que en 2018, LCDA recibió cuarenta y cinco solicitudes de compañías que estaban buscando miembros para sus juntas corporativas; una cifra que contrasta con las cerca de cinco que tuvieron en años anteriores.

Esto significa “desarrollar nuestra organización para continuar al ritmo de las crecientes necesidades y demandas”, explica Aguilera; al tiempo que señala que ello requiere la creación de asociaciones corporativas.

Uno de esos socios es KPMG. José Rodríguez, socio y director ejecutivo del Comité de Auditoría de KPMG, también estuvo presente en esta cita.

“Llegamos a la conclusión de que encaja muy bien con lo que KPMG está tratando de hacer en términos de diversidad”, asegura Rodríguez. “Decidimos ampliar la relación”. Hasta el punto de que KPMG es uno de los patrocinadores del BRI.

Su reunión anual es otra oportunidad para LCDA, cuenta Aguilera. La primera fue organizada por Meg Whitman, CEO de HP. La de este año corrió a cargo de Chris Crane y Exelon, también en Chicago. Durante la misma, Aguilera anunció que Bank of America y su CEO, Brian Moynihan, serán los encargados de organizar la de 2019 en Nueva York.

Según Aguilera, esta convocatoria anual es una forma de crear conciencia “pero también de salir a la luz en los medios de comunicación tradicionales, en las revistas y publicaciones, y en las salas de juntas”.

En 2018, los principales medios de comunicación han tomado conciencia de ellos. Además del artículo en el Financial Times, Forbes también habló de este asunto en uno de septiembre de 2018, titulado ‘Últimas tendencias para abordar la diversidad en la sala de juntas’. Y Chief Executive, una revista comercial para ejecutivos de alto nivel, publicó otro en junio de 2018: ¿La diversidad en la sala de juntas es importante?

“Mientras que la diversidad de género y étnica en las juntas directivas de las empresas de consumo ha ganado fuerza en términos generales, no ha sucedido lo mismo en el resto de la América corporativa. Sin embargo, un creciente grupo de investigaciones sugiere que vale la pena considerar la mejora de la diversidad en su sala de juntas”, recogía este artículo.

Los principales medios de comunicación no tienen una diversidad de consenso que agregue valor en la sala de juntas. Bloomberg publicó un artículo titulado ‘Más diversidad en las salas de juntas significa menos en C-Suite, dice el CEO de Lucara’, el 21 de junio de 2018.

El artículo asegura que “el impulso de las compañías mineras para atraer a más mujeres a sus salas de juntas puede de poca visión de futuro, ya que las principales candidatas son desviadas de los puestos de altos ejecutivos, según la directora de Lucara Diamond Corp.

“Se está realizando un gran impulso por la diversidad en las juntas directivas, y realmente se está alentando a las mujeres jóvenes a que opten por carreras C-suite”, cuenta la CEO Eira Thomas.

El sitio web QZ declaró que la diversidad de edades también es importante. En el artículo, publicado el 25 de abril de 2018: ‘El tipo de diversidad que las salas de juntas valoran más es la edad, y ni siquiera la logran’.

“Sin embargo, los consejos de las empresas más grandes de Estados Unidos en realidad están envejeciendo. Actualmente, la edad promedio de un director independiente de S&P 500 es de 63 años, en comparación con los 61 de 2007, y hay más miembros de la junta directiva (558 de ellos) que tienen más de 75 años que menores de 50 años (315).

“En total, solo el 6 por ciento de los directores de S&P 500 tienen 50 años o menos, y la mayoría tiene entre 45 y 50 años”.

Según la RSR, la edad promedio de los latinos en los EE. UU. es de 29 años, contra los 43 de los no latinos.

Esta convocatoria se celebró del 18 al 19 de octubre en el Monaco Hotel de Chicago.