Cuando se le pregunta por su definición de liderazgo, Anthony López prefiere tomar prestada la que el ya retirado profesor de liderazgo en Harvard, John Kotter, recogió en su libro de 1990 ‘Force for Change’ (’Una fuerza para el cambio’).

“Dice que un líder, por definición, es alguien que puede dirigir, alinear y motivar a un grupo de personas”, recuerda López. “Dirigir, alinear y motivar”.

Una afirmación que López comparte, salvo por un matiz. “Según esta definición, podrías argumentar, y creo que estarías en lo cierto, que Hitler fue un buen líder”, explica López. “Dirigió a su gente, alineó a su gente, motivó a su gente. Según esa definición, muchos de los líderes que dicen que hicieron cosas atroces serían buenos líderes”.

“Para mí, se trata de dirigir, alinear y motivar a las personas con un buen propósito”, continua. “Ahí es donde el liderazgo, en cierto modo, comienza para mí, en el propósito”.

Y para López, toda una autoridad en la América corporativa, además de un autor y orador sobre liderazgo, ese propósito tiene que ver con el legado.

“El propósito final del liderazgo es dejar un legado del que usted, su familia, sus amigos, su sociedad, cualquier grupo de personas al que esté impactando, puedan estar orgullosos”, explica López. Una idea sobre la que versa su libro ‘The Legacy Leader: Leadership with a Purpose’ (‘El legado de un líder: Liderazgo con un propósito’).

López siempre ha estado llamado a ser un líder. A una edad temprana, practicando deportes en su Puerto Rico natal; más adelante, convertido en capitán de las Fuerzas Aéreas de los EE.UU.; y finalmente, asumiendo diversos roles de liderazgo en compañías como Johnson & Johnson y Ansell Healthcare.

Como un hombre latino que ha subido en la escala corporativa, López es un gran defensor de la inclusión latina en los niveles más altos de la América corporativa, en las posiciones C-Suite y en las salas de juntas, dos lugares donde existe una clara disparidad que debe ser atendida con urgencia. Según un análisis de 128 empresas de Estados Unidos realizado por la Asociación Hispana sobre Responsabilidad Corporativa (HACR, según sus siglas en inglés) en 2015, tan solo un triste 7 por ciento de los puestos en consejos de administración estaban ostentados por latinos, a pesar de que estos representan más del 17 por ciento de la población del país.

Así, basándose en su propio conocimiento del mundo corporativo en Estados Unidos, López ha identificado varias posibles razones de la falta de representación latina.

“Hay algunos problemas en el relevo”, cuenta López, haciendo referencia al hecho de que muchos líderes de las compañías más antiguas y más establecidas llevan mucho tiempo en sus cargos, y en general, no son latinos.

“Tendemos a querer rodearnos de personas con las que nos sentimos cómodos... Y eso significa personas como nosotros, que se parecen a nosotros y hablan como nosotros. Es una tendencia natural”, asegura López. “A menos que lo piensen con cuidado y digan: ‘Tengo que rodearme de una diversidad de pensamiento, que llega con un grupo diverso de personas’, terminan rodeándose de su zona de confort”.

Además, la forma en la que las personas han socializado mientras crecían interviene en esa disparidad de liderazgo, según López; quien señala que la crianza difiere según las culturas. Por ejemplo, en muchas de las latinas, se da más valor a aspectos como la familia y la lealtad, en lugar de a “salir adelante y ganar a toda costa”, lo que podría ser a lo que están condicionadas otras personas que buscan escalar en el mundo corporativo.

“Son esas dinámicas las que traes contigo a tu lugar de trabajo, aunque quizás no estás acostumbrado a sacar pecho y decir: ‘Mira lo que hice’, pero están ahí”, asegura López, agregando que esa teoría de la socialización no se aplica solo cuando se habla de latinos en la América corporativa, también a otros grupos que han sido menos considerados para los puestos en la sala de juntas, como las mujeres.

Finalmente, López mencionó que los latinos que llegan a la cima no han dado la suficiente importancia al concepto de ayudar a otros latinos a lograr lo mismo, mientras que otros grupos, como los afroamericanos, “tienen un mejor historial en este aspecto“.

“No lo perseguíamos agresivamente. Nosotros, individualmente, y ciertamente colectivamente, no lo perseguíamos. No estábamos habilitando, apoyando, promoviendo, tirando, empujando entre nosotros”, apunta López. “Como comunidad latina no lo hemos hecho tan eficazmente como otros. Así que los pocos de nosotros que estamos llegando no somos, francamente, tan efectivos como deberíamos ser a la hora de tirar de los demás”.

Cuando se trata de liderazgo corporativo, López asegura que la diversidad no se justifica por sí misma, sino por su capacidad para mejorar las empresas que la adoptan.

“Lo que estoy diciendo es que un líder inteligente entiende que una organización diversa es una organización más poderosa”, afirma López. “Un líder inteligente no necesita más evidencia para saber que tener diversidad de personas –y, por lo tanto, la diversidad de pensamiento y de orígenes que la acompaña, y la diversidad de todo tipo porque hay muchas dimensiones de personas–, permite que su organización sea mejor, más fuerte, global, innovadora y francamente, si se trata de una organización con fines de lucro, una empresa rentable”.

López también hace referencia a la diversidad en términos de inclusión de personas de color y mujeres en las salas de juntas y en las posiciones de C-suite, unas cifras a las que se refiere como “tristes, decepcionantes y frustrantes”, especialmente porque no hay una falta de “personas con talento disponibles, listas para comenzar, dispuestas a servir”.

Si bien las mujeres han logrado algunos avances alentadores en este sentido, López destaca que las cifras siguen estancadas para los latinos. Sin embargo, más allá de llamar la atención sobre el tema, López está entusiasmado con el trabajo que están realizando grupos como Latino Business Action Network (LBAN). La organización que, a través de herramientas como la educación, está trabajando para reforzar a los empresarios y CEOs latinos para que “dupliquen la cantidad de 1 millón, 10 millones, 100 millones y mil millones de compañías en manos de latinos en el país”.

La idea es que, en lugar de depender solo de las redes existentes para garantizar la inclusión de los latinos en la América corporativa, ¿por qué no crear también redes nuevas?

“Si sigues llamando a las mismas puertas y nadie te abre la puerta, esa es la definición de locura”, cuenta López. “Te estás volviendo loco tratando de atravesar una puerta que nunca se abrirá”.

“Entonces, en lugar de intentar meternos a toda costa en las juntas que existen en la actualidad, diría que hay crear unas nuevas, crear nuevas compañías, crear nuevas vías”, alienta López. “Y hay que asegurarse de que esas organizaciones entiendan los principios y el valor de la diversidad en sus juntas directivas y en sus equipos y en su liderazgo, y creen oportunidades”.

¿Cuál es entonces su mejor consejo para aquellos jóvenes que buscan seguir sus pasos y subir en la escala corporativa? Para López todo gira en torno a tres ejes.

El primero de ellos es la educación, algo primordial, hasta el punto de que no existen excusas para no tener formación –especialmente considerando los recursos que ofrece el mundo moderno–.

“Y no me refiero exclusivamente a la educación formal. No me refiero a obtener una licenciatura, una maestría y un doctorado. Si puedes hacer eso, genial”, explica López. “Me refiero a seguir en un constante aprendizaje. Conviértete en un experto en tu campo. Toma conciencia de las noticias, el medio ambiente... Se un individuo formado. Nadie puede quitarte eso”.

Y después, “enfócate en tu desempeño”.

“Los resultados que obtienes hoy son lo que te va a hacer destacar y recibir un ascenso. Si no tienes eso, no vamos a tener una discusión sobre promoción”, asegura López. “No me importa si eres latino, latina... no importa. El rendimiento es lo primero”.

Finalmente, López destacó la importancia de estar siempre dispuesto a arriesgarte en tu carrera, incluso si se trata de oportunidades que nunca antes habías considerado.

“Estáte disponible para esa oportunidad. Y cuando esta se presente, estáte dispuesto a moverte si eso es lo que requiere. Estáte disponible”, sentencia López. “Estáte abierto a moverte, a intentar algo diferente, a tomar un movimiento lateral, no solo uno hacia arriba”.

Y “estáte siempre dispuesto a ser flexible”.