McKinsey & Company ha publicado un nuevo informe titulado Women Matter México 2022: Uneven Parity que detalla la actual disparidad de género y cómo la pandemia ha afectado a las mujeres mexicanas en el mundo de los negocios. Este estudio compara sus hallazgos de este año con un informe anterior que publicaron en 2018, examinando lo que ha cambiado y lo que no ha cambiado para las mujeres desde 2017.

Este estudio incluye las respuestas de 130 empresas y sus filiales en América Latina, ambas emplean a más de un millón de personas y representan diversos sectores de la economía -comercio minorista, profesional, industrial y servicios financieros, por ejemplo- generando ventas equivalentes al 35% del PIB de México.

Además, el informe ha recogido las respuestas de unos 55.000 empleados de estas empresas, que han respondido en toda la jerarquía empresarial.

Los resultados pintan un panorama sombrío sobre el futuro de la paridad de las mujeres en las empresas, ya que las tasas actuales de mujeres que llegan a puestos de responsabilidad aumentan tan lentamente que la representación igualitaria sólo se alcanzaría dentro de 100 años.

Socialmente, existe un estigma contra las mujeres en el lugar de trabajo; McKinsey cita un reciente informe de la Encuesta Mundial de Valores que concluye que en México, una de cada cinco personas cree que es más importante que un hombre tenga un título que una mujer. Además, el porcentaje de personas que creen que un hombre debe tener prioridad sobre una mujer para un puesto de trabajo aumentó del 17% al 25% desde 2012.

Esto se une a la evidencia que muestra que las mujeres en el nivel ejecutivo están rutinariamente mal pagadas un 17% menos que sus homólogos masculinos, la brecha entre los dos solo se ha reducido en un 3% desde 2017.

Con barreras como estas, comienza a quedar claro por qué las mujeres en la fuerza laboral de México solo aumentaron un 3%, pasando del 35% al 38%.

Sin embargo, el informe ha identificado métricas clave que definen la paridad de una empresa, actuando a la vez como una herramienta de medición entre las empresas con menor paridad y las de mayor paridad. 

Denominado CLIMB, mide cinco áreas: el compromiso de una empresa con la paridad de género, su desarrollo de liderazgo, su infraestructura organizativa, el seguimiento y la transparencia de los indicadores de paridad, y los comportamientos y mentalidades corporativas hacia la igualdad en el lugar de trabajo.

A través de este marco, fue posible identificar qué hacían las empresas con mejores resultados que no hacían las de menor rendimiento, creando una lista de 17 iniciativas clave para garantizar la representación equitativa de las mujeres en la plantilla.

De las iniciativas, las dos últimas métricas -seguimiento de los indicadores de paridad y comportamientos corporativos/conjuntos de condiciones- no pudieron diferenciarse de las de alto rendimiento y las de bajo rendimiento. Esto se debe a que este tipo de iniciativas existen en todas las empresas, lo que demuestra el cambio que se está produciendo en estos sectores.

Estas 17 iniciativas son:

• Un comité de diversidad de la empresa
• Objetivos cuantitativos claros de representación de género
• Tener en cuenta el cumplimiento de la evaluación de los directivos
• Recompensar a los directivos que cumplan los objetivos
• Comunicar externamente el compromiso de la empresa con la diversidad de género
• Tener un objetivo de diversidad de género en el proceso de contratación
• Exigir al menos una candidata para los puestos anunciados externamente
• Establecer un proceso formal para retener a las ejecutivas de alto rendimiento
• Un programa de tutoría para mujeres
• Un programa de patrocinio de mujeres
• La posibilidad de trabajar desde casa
• No tener reuniones fuera del horario de trabajo
• Subsidio para el cuidado de los hijos o guardería in situ
• Permiso de maternidad ampliado
• Permiso de paternidad ampliado
• Herramientas de evaluación para proporcionar información objetiva sobre el rendimiento de los empleados
• Procesos de evaluación adaptados a las alternativas de flexibilidad

El director de recursos humanos de una empresa del sector habló de sus esfuerzos para crear la paridad de género. 

"La forma más eficaz de crear la paridad de género es consolidar las normas cuando se trata de promociones internas. En nuestra empresa, hacemos hincapié en tener listas cortas de candidatos con al menos una mujer", dijo. 

"Cuando no hay ninguna mujer en nuestro equipo que compita en igualdad de condiciones con el resto de los participantes, salimos a buscar una. No queremos sólo una representación de papel; queremos mujeres viables que tengan la experiencia necesaria para competir por el puesto", continuaron.

Si bien es cierto que la concienciación ha aumentado constantemente con el tiempo, esto no se ha traducido en más oportunidades y menos barreras para las mujeres en México. 

Con la recopilación de esta información, McKinsey & Company pretende dar a conocer estas iniciativas e impulsar la aceptación de la responsabilidad de eliminar las barreras para las mujeres en el trabajo y cerrar la brecha de género.