El departamento de Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I) de uno de los mayores sistemas de salud de la región de Filadelfia está dirigido por una latina del Medio Oeste.

Lisette Martínez procede del área de Cincinnati y llegó a Jefferson Health -y a Filadelfia- hace poco más de tres años, en 2020.

Se graduó de la Universidad de Cincinnati con una licenciatura en Administración de Empresas y un certificado en Negocios Internacionales. Martínez luego recibió su MBA de la Universidad Thomas More en Crestview Hills, Kentucky.

“Sé que ustedes me conocen como una líder de la diversidad, pero en realidad empecé mi carrera en la cadena de suministro", dijo Martínez.

Tras lograr su MBA, trabajó en varias empresas minoristas en el área de compras. Entre ellas, Toys "R" Us, Sunglass Hut y Chiquita Brands.

Llegó a DE&I a través de su trabajo con Luxottica, la empresa matriz de Sunglass Hut. Martínez señaló que tuvo que dar algunos pasos atrás en su carrera para conocer el área del DE&I.

Por suerte, en Cincinnati hay muchas empresas de Fortune 500 en las que pudo trabajar, como Procter & Gamble y Toyota. Finalmente, acabó trabajando en Macy's, como directora de Diversidad de Proveedores, donde ayudó a elevar el nivel de las empresas de propiedad diversa. Lo considera uno de sus trabajos favoritos por la forma en que pudo desempeñarse con estas empresas.

En este papel, Martínez estaba a cargo de la cartera nacional de Macy's y Bloomingdale's, por lo que pudo trabajar con empresas de diversos propietarios en todo el país.

"Fue una oportunidad maravillosa para poder ayudar a aumentar el porcentaje de negocios que hacemos con empresas propiedad de minorías y también de mujeres", dijo.

Posteriormente, trabajó como directora del Sistema de Servicios Lingüísticos y como jefa de Diversidad en TriHealth. En 2016, Martínez se convirtió en la primera directora de DE&I de Yale New Haven, tras ser contactada por una firma cazatalentos.

Cuatro años más tarde, se unió a Jefferson Health en mayo de 2020. Ella celebró su tercer año allí el primero de mayo.

La importancia del DE&I

Martínez cree que el DE&I es importante en cualquier industria, pero especialmente en el ámbito sanitario. “Es viable ayudar a nuestra organización a reflejar realmente las poblaciones a las que servimos y crear una organización que sea increíblemente adaptable culturalmente “, dijo.

Añadió que hay ciencia detrás de la diversidad que hace que una organización sea más exitosa. 

"Y cuando eres una organización culturalmente adaptable, tienes un éxito increíble y está increíblemente conectada con las comunidades a las que sirves. Para mí es importante a todos los niveles y, por supuesto, en todos los sectores", manifestó.

Martínez también declaró que para ella es importante que el liderazgo en Jefferson esté bien examinado en los fundamentos de DE&I. Parte de su trabajo y el de de su equipo consiste en ayudar a los directivos en este sentido. Les dan las herramientas que necesitan para diversificar sus departamentos o unidades y reforzar la gestión de los prejuicios en la organización.

Desde que se incorporó a Jefferson, Martínez ha ayudado a poner en marcha una serie de iniciativas de diversidad e inclusión en el sistema sanitario. Una de ellas son los Consejos de Diversidad. Cada región de Jefferson -Norte, Centro y Este- cuenta con uno de estos consejos.

Los consejos son grupos interdisciplinarios a los que puede unirse cualquier persona que trabaje para Jefferson. Tiene entre 25 y 30 miembros y más de 300 voluntarios al año. Cada uno tiene unos estatutos que le indican cómo trabajar en su región y parte de la responsabilidad de los consejos es crear un plan de diversidad/acción. que debe incluir tres componentes: educación, personas y comunidad.
 
Martínez explicó que los consejos “trabajan con los enlaces de nuestro departamento de diversidad para asegurarnos de que les apoyamos y les mantenemos alineados para que tengan éxito en el trabajo que describieron en sus planes de acción".

Otras iniciativas que ha ayudado a poner en marcha son el aumento del número de líderes de minorías y la inclusión de preguntas en las encuestas sobre la experiencia de los pacientes.
Están siguiendo el punto de referencia Saratoga para incrementar el porcentaje de personas de color en puestos de liderazgo. El objetivo es que en 2025 el 28,2 % de los directivos sean personas de color. Actualmente están alrededor del 24 %

Las preguntas que se añadieron a las encuestas sobre la experiencia del paciente son "un paso más para entender desde la perspectiva del paciente cómo se le trata", señaló Martínez.
En concreto, se les pregunta a los pacientes si se sienten respetados en lo que respecta a su raza, cultura, religión, sexualidad e identidad de género. Martínez explicó que estos datos se toman, se miden y, si algún departamento no alcanza un objetivo, se interviene.

"Trabajamos con esa unidad o departamento, sea cual sea, para ayudar a construir y facilitar la educación. Y monitoreamos sus progresos para que sus puntuaciones suban", manifestó.
También recordó que "ayudamos a preparar nuestra institución con la educación y los recursos y las herramientas necesarias para asegurarnos de que todos los pacientes se sientan valorados, se les incluya, sepan que pertenecen a este lugar y que confían en nuestro trabajo".

El año pasado, Martínez fue nombrada una de las líderes a seguir por Modern Healthcare, en su lista de principales líderes en diversidad en la sanidad por su trabajo con Jefferson. Indicó que se sentía honrada de formar parte de una lista creada por una institución tan prestigiosa que estudia la gestión de la diversidad en los sistemas sanitarios.

"Estoy muy orgullosa y honrada por el reconocimiento. Me sorprendió que supieran mi nombre. Pero me siento bien por poder levantarme cada día y hacer algo que me gusta y que tiene un impacto en toda la comunidad", dijo.

Trabajar en DE&I después de 2020

Pocas semanas después de que Martínez se incorporara a Jefferson, George Floyd fue asesinado por la policía en Minneapolis. Esto desencadenó protestas internacionales contra la brutalidad policial y el racismo. Las empresas y las instituciones también se enfrentaron a un ajuste de cuentas por el comportamiento del pasado y la falta de diversidad.
A raíz de todo esto, Jefferson abrió el programa Bold Relevant Authentic Valuable Educational (B.R.A.V.E.) Conversations, para ofrecer a sus empleados un lugar seguro donde hablar de lo que estaba ocurriendo en su comunidad y en Jefferson.

Martínez explicó que habían celebrado cientos de reuniones con casi 3.000 personas. Durante ellas se compartieron historias, frustraciones e incluso rabia. El equipo de DE&I recopiló todas las peticiones y descubrió que hacían referencia a tres áreas principales: transparencia/rendición de cuentas, educación y acceso a la organización.

En respuesta a ello, el equipo directivo elaboró un plan estratégico para la diversidad, que tiene cinco dimensiones: responsabilidad, marketing/comunicaciones, personas, experiencia y grupos de interés.

"Nuestra visión estratégica surgió de la gente de esta organización", dijo Martínez.

"Esas cinco dimensiones tienen 15 áreas de interés diferentes que hemos tomado de las voces de nuestra gente aquí en Jefferson, para establecer un plan de acción que garantice que estamos escuchando a nuestra gente y creando un plan que se adapte a nuestra organización específica. Así que es un plan muy completo, bien hecho, que incluye la voz de nuestra gente de Jefferson", continuó.

Una de las mayores preocupaciones que la gente tenía acerca de la estrategia de DE&I era si iba a fluctuar en lugar de mantenerse constante. Martínez subrayó que las cosas que había mencionado antes, como los estatutos de los consejos de diversidad, se habían establecido para que hubiera coherencia.

Aunque se ha informado que algunas empresas se están deshaciendo de sus funciones de DE&I sólo unos pocos años después de haberlas implementado, éste no es el caso de Jefferson.

Martínez expresó su desconcierto ante este fenómeno, citando las investigaciones del doctor John Kotter, catedrático emérito de liderazgo de la Harvard Business School, que demuestran que la diversidad en una empresa hace que tenga más éxito.

"Cuando se tiene ese tipo de organización, se puede contar con personas motivadas y dispuestas a decir lo que piensan, y que realmente ayudan a que la organización progrese de nuevas formas", afirmó.

Su consejo para las personas que quieran dedicarse a la diversidad e innovación es que busquen a alguien a quien seguir, ya que es una buena manera de que los interesados comprendan el panorama de la empresa y sepan lo que hace la gente de diversidad e innovación en su día a día. Esto también ayudará a los potenciales trabajadores de DE&I a averiguar su "por qué".

Para mí, mi "por qué" es querer que todos se sientan valorados, comprometidos y que pertenecen a este lugar. Eso es increíblemente importante para mí, para mi misión y mi por qué", dijo Martínez. Añadió que averiguar esto les ayudará a tener un futuro exitoso en DE&I.