Según el Pew Research Center, el 24% de los latinos de Estados Unidos se consideran afrolatinos. De ese 24%, el 18% se considera negro, mientras que otro 9% se considera multirracial. 

Las cifras demuestran que la comunidad afrolatina representa un segmento creciente de la población. Su presencia también está representada dentro de la América Corporativa, aunque en menores porcentajes. 

El 22 de febrero de 2022, la Asociación Hispana de Responsabilidad Corporativa (HACR) organizó un seminario web llamado Afro-Latinos en la América Corporativa: Una conversación sobre raza e identidad. El evento fue presentado por el Vicepresidente de Compromiso e Iniciativas Estratégicas de la organización, Yai Vargas. Los tres panelistas presentados fueron Julie Félix, gerente senior de reclutamiento y programas de diversidad en Western Digital; Julissa Ramírez, directora de programas técnicos en Google Cloud; y David Sotolongo, director senior de diversidad global, equidad e inclusión en Regeneron. 

Durante el seminario web, los panelistas hablaron de una variedad de temas. Entre ellos, el hecho de ser una persona latina de color en el lugar de trabajo corporativo, sus perspectivas únicas sobre la raza, la inclusión dentro de las comunidades individuales latinas y negras, y los obstáculos que han superado en la fuerza de trabajo. 

El primer tema que se trató fue la identidad. Los tres panelistas o sus familias proceden de las islas; el padre de Félix de Haití, Sotolongo de Cuba y Ramírez de la República Dominicana. 

Félix habló de cómo Haití no siempre se considera latino porque no es un país hispanohablante. Compartió una definición más antigua de latino que dice que el término incluye a cualquier persona de América Latina y el Caribe que hable una lengua de raíz latina. Luego dijo que el término afrolatino es una forma de conectar con las múltiples capas de su identidad y le da la oportunidad de "elevar, y exaltar, y plantear cuestiones que son comunes entre ambos grupos". 

Sotolongo mencionó que al principio de su carrera utilizó su nacionalidad para conseguir un puesto de representante de ventas en Harlem, donde creció. Pronto se dio cuenta de que al hacerlo era difícil pasar a otra cosa y que en realidad no se estaba mostrando como afro-latino. Esto le llevó a entrar en el debate de Diversidad e Inclusión para poder ayudar a otras personas que se encuentran en posiciones similares, al igual que lo ayudaron a él. 

Ramírez habló de cómo la etiqueta de su identidad ha cambiado a lo largo de los años. Antes de venir a Estados Unidos, se identificaba como dominicana. Una vez aquí, empezó a identificarse como latina y luego como afrolatina. Mencionó que empezó a adoptar el término afrolatina más en la universidad y cuando entró en el mundo laboral. Cuando fue a California a trabajar, la mayoría de sus compañeros latinos eran de México y Centroamérica. Como ella era la única afrolatina se empezó a sentir aislada. 

Contó una anécdota sobre cómo llevaba su pelo natural al trabajo. Una compañera de trabajo se acercó y le tocó el pelo, preguntándole si se había hecho la permanente. Esta reacción la hizo sentir tan incómoda que se fue al baño y lloró. Añadió que su reacción a este encuentro fue algo que tuvo que desahogarse. Ramírez terminó su respuesta diciendo: "Y ahora puedo decir con orgullo que soy afrolatina. A veces me identifico como afromestiza por mi origen, pero definitivamente ha sido un viaje. Muy, muy difícil", dijo.

La conversación se trasladó entonces a la cuestión de ser afro-latino en la fuerza de trabajo. Al hablar de la seguridad psicológica y el impuesto emocional, Sotolongo utilizó la historia de Ramírez como ejemplo de este último. El impuesto emocional se define como la forma en que alguien tiene que navegar por el lugar de trabajo y el impacto que tiene en él. La seguridad psicológica es sentirse parte del grupo y poder participar sin miedo a las consecuencias negativas. 

Cuando se le pidió un consejo para los jóvenes profesionales, lo primero que dijo Félix fue que debían asumir una intención positiva, pero recordar que la intención y el impacto son muy diferentes. 

Compartió una historia sobre un antiguo jefe cuyo comentario ejemplifica este punto. "Estábamos en proceso de lanzar un programa para graduados universitarios negros y marrones, en un programa de rotación. Yo estaba en una reunión con mi jefe directo con el jefe de uno de nuestros mayores grupos de negocios, y luego sus informes directos. Yo era la única mujer, así como la única afrolatina en la sala. Estábamos hablando de la incorporación de estas personas y mi supervisor hizo un comentario del tipo "bueno, espera, Bob, esperemos un momento. No quiero que esto parezca la NFL, donde tenemos jugadores en una subasta y estamos ofertando talento'". 

Pidió un tiempo muerto en la reunión y le dijo a su jefe que se sentía incómoda con las palabras "bloque de subasta" y "puja" que se utilizaban para los candidatos negros y latinos por su asociación con la esclavitud. La reacción inmediata de su jefe fue ponerse a la defensiva e insistir en que no era eso lo que quería decir. Ella le recordó que la intención y el impacto son diferentes. 

"Como líderes, como personas de color en el lugar de trabajo, tenemos la responsabilidad de asegurarnos de que nuestros jefes entienden quién está en la sala, el contexto cultural de quién está en la sala. Y en términos de cómo... las analogías que necesitan, pueden utilizar palabras que pueden aterrizar de manera muy diferente, dependiendo de con quién están hablando, y podría ser muy ofensivo", dijo Félix. 

Habló de que mantener estas conversaciones puede ser incómodo y algo arriesgado. 

"Pero creo que si realmente queremos ver un progreso y una mayor equidad en el lugar de trabajo, todos tenemos esa responsabilidad", añadió.