Resaltando cómo los latinos y negros constituyen menos del 10 % de la fuerza laboral tecnológica superior de California, y destacando que el gasto global en iniciativas de Diversidad e Inclusión acaba de superar los US$9.000 millones, donde se espera que aumente a US$15.400 millones para 2026, Peter Milne, director general de la firma especializada en reclutamiento Robert Walters North America, comparte 3 áreas principales en las que los empleadores pueden enfocarse para diversificar su grupo de colaboradores. 

Enfocándose en la industria tecnológica, la falta de diversidad en los grupos de candidatos sénior es especialmente impactante si se tiene en cuenta que los latinos representan más de una cuarta parte de la población activa en California, pero solo representan entre el 7 % y el 8 % de la fuerza laboral en gigantes tecnológicos como Microsoft y Apple.

Glassdoor surveyed employees and employers to find out what really matters in this job climate.

Spoiler alert: There's a gap between what employees are saying and what employers are hearing.

Find out more here: https://t.co/a0eSOCvv8u#employerbrand #transparency #leadership pic.twitter.com/rVLl79gJpX

— Glassdoor (@Glassdoor) October 29, 2022

Cambiando el escenario

En un escenario en el que actualmente 2 de cada 3 trabajadores del sector son blancos, Milne señala estas 3 maneras para que las empresas puedan ser más diversas:

1. Obsesionarse con los datos — Los datos de diversidad no se tratan solo de cifras directas sobre cuántas mujeres o profesionales latinos contrató el mes pasado. Asegúrese de descubrir tendencias ocultas analizando sus datos de contratación a lo largo del proceso de contratación, no solo por división, ubicación y grado, sino también por fuente y etapa del embudo.

“Aprovechar los conocimientos sobre la contratación diversa es la mejor manera de garantizar que una empresa esté en el camino correcto para establecer un lugar de trabajo totalmente inclusivo y que siga así durante los próximos años”, agregó Milne. 

2. Audite su proceso por sesgo —  Robert Walters comenzó a auditar los procesos de reclutamiento de principio a fin de los clientes en busca de sesgos en 2020; hasta la fecha, todas las organizaciones que han sido parte de este proceso y analizado han tenido procesos y barreras que ponen en desventaja al talento subrepresentado.

Karen Hennessey-Coles, gerente sénior de talentos de Robert Walters Los Ángeles, señala:

Todos podemos tener las mejores intenciones al querer contratar una fuerza laboral diversa. Sin embargo, todavía es probable que haya una "ignorancia inocente", lo que significa que el proceso no dará resultados efectivos. Tener una auditoría externa no solo despersonaliza la revisión, sino que también brinda recomendaciones sólidas que permitirían a las empresas tener un proceso de contratación que realmente cumpla

3. ¡Rompa el libro de reglas! — Las políticas de reclutamiento y contratación se han mantenido prácticamente sin cambios durante décadas y solo innovaciones como LinkedIn y la tecnología de evaluación modifican el proceso de manera significativa. Sin embargo, las cosas tienen que cambiar. Auditar su contratación es el primer paso, pero poner en práctica las recomendaciones para minimizar el sesgo es cómo se produce un cambio significativo.

“Hoy, tres de cada cuatro buscadores de empleo y empleados (76 %) priorizan trabajar en una empresa inclusiva cuando consideran una oferta de trabajo o una empresa para postularse. Muchos procesos de contratación, contenido y tecnología de reclutamiento se han desarrollado con el tiempo y existen porque ‘funcionan lo suficientemente bien’, pero aún introducen prejuicios e ‘ignorancia inocente’ en el proceso. Por ejemplo, una serie de pruebas de codificación utilizadas por los gerentes nunca se han validado para verificar si predicen con precisión el éxito y la felicidad de los empleados”, resalta la firma de reclutamiento de talentos.

Ayuda extra

Aquí hay algunas formas adicionales en las que puede realizar cambios para aumentar aún más la inclusión en los procesos de contratación:

• Solicite comentarios de empleados y candidatos sobre sus procesos de entrevista actuales
• Utilice procesos estandarizados en entrevistas que evalúen la capacidad de los solicitantes de empleo de manera objetiva
• Evalúe currículums a ciegas y solicite a Recursos Humanos/Reclutadores que eliminen el nombre, la edad, el sexo, el origen étnico, la educación y las universidades

“Hay muchas conversaciones importantes que tienen lugar en torno a ED&I; sin embargo, el status quo permanece y el cambio es lento. Al seguir estos tres pasos, los empleadores obtendrán una ventaja muy necesaria para abordar el sesgo en sus propios procesos de auditoría”, destacó Chris Hickey, director ejecutivo de Robert Walters North America.