Durante décadas, ascender en la estructura corporativa era el deseo de la mayor parte de los trabajadores. De hecho muchos líderes muestran ese proceso como parte del éxito en sus vidas profesionales.

Recientemente, al volver a su cargo, el CEO de Nike, Eliot Hill, mostraba como una de sus credenciales, el haber empezado como practicante en la compañía y haber hecho una carrera de más de 30 años.

Pero todo indica que eso ha cambiado radicalmente y que esos principios están empezando a quedar en el pasado.

Un reciente estudio de la firma Robert Walters mostró que 52% de los profesionales de la Generación Z no quieren ser mandos medios mientras que 72% preferirían hacer su propio camino de progreso antes que dirigir a otros.

Las cifras muestran un cambio estructural en la manera de entender la administración de las empresas. Conceptos como balance entre vida privada, familia y trabajo, seguridad psicológica, transversalidad en la estructura de mando son ahora la regla del juego.

Las cifras de este estudio lo confirman: El 69% de los miembros de la Generación Z opina que los mandos intermedios son demasiado estresantes y poco gratificantes; además, el doble de los miembros de la Generación Z preferiría una estructura plana a una jerárquica.

La compañía Robert Walters emitió un comunicado en el que explica las razones de estas tendencias y los resultados generales del estudio. Según Lucy Bisset, directora de Robert Walters North aseguró que “la Generación Z es conocida por su mentalidad emprendedora, ya que prefiere aportar ‘todo su ser’ a los proyectos y dedicar tiempo a cultivar su propia marca y enfoque, en lugar de dedicar tiempo a gestionar a otros. Sin embargo, esta reticencia a asumir puestos directivos intermedios podría suponer un problema para los empleadores más adelante".

Esta nueva mentalidad entre los jóvenes ha hecho que los teóricos sobre la administración busquen nuevas manera de organizar el trabajo. Pensar en equipos más que en líneas verticales de mando es una solución.

Pero también han aparecido conceptos como el salario emocional que busca establecer formas de remuneración distintas al dinero y que den la tranquilidad a los trabajadores que están recibiendo como pago por su esfuerzo activos intangibles que les permitan sentirse comfortables en su puesto de trabajo.

El comunicado de la compañía cita a Bisset explicando que "los profesionales más veteranos suelen llevar años comprometidos con una empresa, abriéndose camino a través de niveles de gestión más tradicionales y, como tales, han desarrollado un mayor respeto por los mandos intermedios. Los profesionales más jóvenes, que se han incorporado a la fuerza de trabajo en gran medida a distancia o de forma híbrida con un enorme enfoque en las capacidades digitales, están menos inclinados a la lealtad completa a la empresa".

Estas brechas generacionales son tal vez el desafío más importante que existe hoy en las estructuras organizacionales. Por ejemplo, hay una brecha entre la percepción sobre el teletrabajo. Recientemente, decisiones como la de Amazon de ordenar a sus trabajadores una vuelta a la oficina como parte de su estrategia en el mediano plazo ha generado polémica. Muchos consideran esta decisión un retroceso en las condiciones de trabajo ofrecidas a las personas jóvenes.

El mundo laboral está enfrentando un nuevo desafío: el de la brecha generacional frente a temas claves como el ascenso al interior de las oficinas y la presencialidad en el trabajo. En esta historia todavía hay muchos capítulos por escribir.